Organizzare la selezione nelle PMI: indicazioni e strumenti per valutare i candidati, comporre le esigenze e governare i processi.

Di libri sulla selezione del personale ne sono stati scritti a decine. Molti sono estremamente focalizzati su un argomento specifico, verticalizzati direbbe qualcuno, altri sono talmente generici che offrono utili riflessioni sulla ricerca e selezione ma con poche o nessuna contestualizzazione nel mondo del lavoro. Il desiderio che soggiace al libro Organizzare la selezione nelle PMI” è quello di offrire un “manuale di istruzioni” utilizzabile per la creazione o l’implementazione di un servizio di selezione che abbia tutte le caratteristiche per offrire risultati importanti per le imprese.

Chi legge un libro tecnico di questo tipo deve, a parere mio, chiudere l’ultima pagina con la consapevolezza di poter muovere i primi passi con sicurezza e in autonomia nell’organizzazione di uno dei processi più importanti della vita aziendale: l’inserimento in organico di una nuova risorsa.

Per come è strutturato, in realtà questo libro, avrebbe dovuto intitolarsi “Come organizzare la selezione” perché nelle sue pagine viene analizzato ogni aspetto della gestione di questo processo, analisi che non è utile solamente alle PMI ma alle imprese in generale. Per questo motivo è utilizzabile da chi si approccia alla selezione e anche da chi, già esperto conoscitore della materia, vuole approfondirne alcuni aspetti. Questo libro è una fotografia del mondo della selezione in cui si declinano passo dopo passo le strategie che si devono utilizzare con l’aggiunta di alcuni suggerimenti in ambito valutazione e formazione che hanno lo scopo di aiutare il lettore a sviluppare la sensibilità e le abilità per “manu-tenere” la persona, come dice il professor Renato Pilutti nella prefazione, nel senso di tenere e gestire al meglio il personale utilizzando i parametri di selezione anche nella fase successiva di “vita” in azienda.

Ogni pagina è il frutto degli anni di esperienza che Piero Vigutto ha maturato nella gestione delle risorse umane, sia come consulente che come HR Manager. La razionalizzazione in termini di diminuzione di costi senza influire sulla bontà del risultato è il focus che domina il testo, non si possono infatti offrire alle imprese strumenti troppo complicati da gestire, si deve invece offrire il giusto mix di conoscenze per rendere gli imprenditori liberi dal vincolo di una struttura terza. Quello che ho inteso fare è schematizzare con una consecutio logica gli step da seguire per selezionare le persone migliori al fine di inserirle nel minor tempo possibile e con maggiore efficacia nel contesto in cui opera.

L’obiettivo e il valore aggiunto di questo libro sta proprio nell’essere uno strumento pratico per organizzare fin da subito un servizio aziendale operativo di ricerca e selezione. Le pagine offrono l’ossatura per la gestione di un processo razionale e utile da customerizzare a piacimento.

selezione nelle pmi

Metodologie, step da seguire e analisi delle 3P

Vengono infatti spiegate le metodologie, la logicità del ragionamento che soggiace alle indicazioni, gli step del percorso e vengono fornite un numero cospicuo di schede affinché l’imprenditore, o chi per lui, eviti l’utilizzo della “pancia” come strumento di selezione prediligendo invece strumenti parametrici comparabili che tanto aiutano chi deve prendere decisioni importanti come questa. Nel libro si parte dall’analisi delle 3P: posizione, prestazione e potenziale.

Indicatori spesso sconosciuti o sottovalutati che invece sono il tripode su cui si poggia un lavoro di selezione ben fatto.

Una bella analisi viene fatta sulla Posizione che trova posto all’interno dell’organigramma, strumento spesso assente in azienda o non aggiornato, che disegna la struttura dell’organizzazione. Sottili ed efficacemente contestualizzabili considerazioni vengono riservate alla valutazione della Prestazione per la quale vengono forniti strumenti di valutazione parametrica. Altrettanto lo sono quelle che riguardano il Potenziale, argomento arduo da trattare ma che viene sviluppato offrendo al lettore metodi sia quantitativi di misurazione sia comparativi ex ante ed ex post proponendo anche l’utilizzo di test presenti in commercio di cui vengono analizzati i punti di forza, di criticità e i potenziali utilizzi anche nella selezione del personale fino ad arrivare a spiegare anche ai non addetti ai lavori le metodiche e l’utilizzo dell’Assessment Center. Da qui si parte per strutturare un sistema di valutazione dell’importanza delle competenze, intese sia come ranking delle competenze, sia come sistema di valutazione delle skill, da utilizzare durante i colloqui e anche durante i momenti di valutazione della performance o di bilancio delle necessità formative del singolo.

 

Gestione del personale e attrattività del Brand

Selezione, formazione e valutazione sono parti indissolubili del sistema di gestione del personale interno, tanto che se uno di essi viene sottovalutato impatta largamente sugli altri due con notevoli conseguenze sulla comunicazione informale esterna. Le modalità di gestione delle persone possono essere infatti un fattore di attrazione per i nuovi candidati. In pratica il sistema di comunicazione dei valori che il brand aziendale fa di se stesso, di cui il processo di selezione è una delle componenti, aumentando o diminuendo il valore di attrazione per il candidato, considerazioni che impattano notevolmente sulla gestione dei costi. Il lettore viene anche istruito su come valutare i canali di reclutamento, una parte del processo di selezione estremamente sottostimata ma che tanta parte ha in termini di efficacia e nel controllo dei costi di gestione. Ma il focus centrale e filo conduttore che lega le pagine e gli argomenti del testo è la considerazione che la persona è unica e come tale deve essere considerata.

Il testo è indubbiamente utile sotto diversi aspetti, non solo quello della razionalizzazione dei metodi ma anche, e soprattutto, quello di gestione ottimale delle risorse umane o, per usare la mia espressione tipica, la gestione delle umane risorse. Parole che meglio di altre sintetizzano il cambiamento di paradigma che viene proposto: non più solamente homo economicus ma prima di tutto homo, con i suoi pregi e difetti tutti da studiare, capire, valutare, migliorare o potenziare. In questo contesto vengono riservate diverse pagine con la descrizione Job analysis, la Job description, la Person specification e infine la Job evaluation.

Il senso della selezione viene chiaramente esplicitato quando affermo che il processo di selezione deve essere adattabile al contesto mutevole del mondo del lavoro, un contesto liquido, senza avere la pretesa di riferirmi ai concetti che Bauman fa sulla società ma sviluppandone uno proprio: il mercato del lavoro è come un contenitore e le aziende sono il liquido che lo occupano e lo riempiono.

Il contesto è fortemente mutevole, come gli ultimi anni che hanno dimostrato, l’azienda che sopravvive ai cambiamenti è quella che ne asseconda i mutamenti come il liquido fa con le forme dei contenitori: minore sarà la sua viscosità, maggiore sarà il suo “spirito” di adattamento. La viscosità è data dalla freschezza delle idee introiettate da risorse nuove e in questa visione il concetto di selezione assume un’importanza fondamentale e ben intersecato con quelli di valutazione e formazione. Da questo punto di vista, il valore degli strumenti di governance del personale utilizzati in azienda, assumono una dimensione di valore non trascurabile.

Articolo a cura di Piero Vigutto